Deseo compartir con nuestros lectores, el fenómeno que se presenta en las organizaciones actuales sin importar el giro o tamaño de la misma: la gran combinación de generaciones ( BABY BOOMERS, GENERACIÓN X, GENERACIÓN Y, también llamados milenian o GEN Y) que han venido a cambiar la gestión del talento en las empresas.

Hagamos un poco de historia. Hasta 1950, aquellos empleados que tenian un nivel jerárquico medio, no contaban con estudios profesionales, solo los gerentes generales y algunos niveles altos contaban con estudios univerisitarios, y eran reconocidos por ser de una “élite profesional”, de igual manera los profesionistas independientes ( doctores, arquitectos, ingenieros ) sobresalían en el barrio por la oportunidad de haber concluído la carrera universitaria, los mencionábamos como “ el doctror, el ingeniero, el contador público”

En 1980, la oferta educativa creció y la oportunidad de concluir estudios universitarios llegó al alcance de muchos, para el 2000 creció la demanda académica y comenzaron a ser requeridos estudios de posgardo, de la mano del dominio de un segundo idioma, preferentemente el inglés, con el tiempo el chino-mandarín tomó un lugar importante.

La llegada de perfiles profesionales más preparados académicamente a las organizaciones, aunado a las posibilidad de estudiar parte de su carrera universitaria en el extranjero ( normalmente por intercambio de un año ) ha permitido que los nuevos profesionistas, tengan un marco de referencia más amplio, cuentan alta capacidad tecnológica entre otras virtudes, que son capitalziadas en las empresas. Hasta aquí muy bien.

Hablemos del otro lado de la moneda. Volvamos a la historia. Hasta la generación X ( nacidos en la década de los setenta) aprendimos que la estabilidad laboral ( no cambiar de trabajo a cada rato) era un “activo” curricular apreciado en las organizaciones, el respeto a los superiores (edad o jerarquia) y a saber esperar una oportunidad laboral para crecer en la empresa son valores elementales para forjar una carrera prometedora. Casi siempre de por vida. Hasta el siglo pasado.

La generación Y (nacidos en la década de los noventa) requiere una gestión de talento completamente diferente a la que estamos acostumbrados. ¿ A que retos me refiero?

Señalo los cuatro grandes retos que presentan las organizaciones ahora:

Rotación de personal. Se habla que la generación Y, tendrá más de 20 empleos en su vida laboral. Por tanto las empresas deberán de ser altamente atractivas para atraer y retener personal clave. Y acostumbrarse a ver perfiles laborales altamente volátiles.

Manejo de sueldos y prestaciones. Estuvimos acostumbrados a prestaciones laborales a largo plazo, los GEN Y desean prestaciones a corto plazo y líquidas. Ellos no ven atractivo en su paquete de beneficios un plan de retiro o acciones, buscan efectivo a corto plazo. ¿ La razón? No piensan permanecer mucho tiempo en la empresa y disfrutar los frutos de tales beneficios. Las empresas están acostumbradas a ofrecer prestaciones estándar, a los departamentos de recursos humanos les aterroriza visualizar beneficios flexibles ( a la medida de ciertos grupos en la empresa)

Planes de carrera. Fuimos educados a esperar una oportunidad laboral para crecer. Los GEN Y con una visión más compacta aspiran a un crecimiento rápido en la organización. Por tanto es impresindible mapear las competencias de los jugadores clave y rotarlos eficazmente.

Finalmente la globalización. Hasta 1990, prácticamente los trabajos eran de por vida, hoy la globalización ha generado cambios en los dueños de los capitales, que ocasiona cierres, fusiones, despidos que con llevan a inestabilidad laboral, baja moral y pobre credibilidad en las instituciones.

Indudablemente hemos dejado atrás la etapa de gestión de personal por control a gestión por talento. Esta nueva corriente de “talentismo” generará fuertes cambios en las organizaciones, llevándolas a esquemas más compactos, claros, creativos y diferentes. En el año 2025, el 75% de los directivos de las empresas serán generación Y.

Esta es la nueva ruta del empleo.