PARA ALCANZAR SU POTENCIAL DE LIDERAZGO, DEBE SER UN COACH VALIENTE, ORIGINAL, EFICAZ, INSPIRACIONAL. SUENA MUY AMBICIOSO ¿VERDAD?

Te comparto una simple estrategia para migrar de jefe a líder y verás que la transición será natural, construirás confianza con tu equipo y llegarán a las metas planeadas.

HABLE MENOS, ESCUCHE MÁS. La naturaleza nos dotó de dos oídos y una boca; sabemos que la escucha activa nos cuesta trabajo aplicarla cuando no hay empatía con el emisor o bien el tema que trata no es de nuestro interés, es ambiguo, tienes prisa o no estás de acuerdo con el mensaje. Los líderes hacen un esfuerzo por mantener la boca callada y eso sí, guiar al emisor hacia una conclusión de su mensaje.  Ahora, para promover que el emisor te escuche activamente te aconsejo brindar un mensaje compacto, directo y constructivo. Hay un proverbio que dice “el que habla mucho queda a merced del que lo escucha” así que cuida tu mensaje y también tu lenguaje corporal. Como líder, usted debe guiar la discusión, pero, en última instancia, es la voz del empleado la que necesita ser escuchada.

EVALÚE LAS FORTALEZAS DE SU EQUIPO. Balancear las fortalezas y debilidades del equipo, aunque parece lógico y natural en la práctica no sucede comúnmente. En la manera de lo posible trate que las responsabilidades que realizan los subordinados sean de su competencia y habilidad,  esto puede realmente cambiar el logro de las metas. Si un empleado no disfruta hablar en público, no lo force, la angustia y ansiedad generada “para que aprenda y crezca” además de estresante puede ser una mala experiencia para todos. Recomiendo que refuerce la habilidad cuando el colaborador desea seguir aprendiendo y desarrollándose.

GESTIONES EQUIPOS, NO PERSONAS. Las revisiones de desempeño generalmente se enfocan en nombres y apellidos, siendo el éxito o fracaso comunmente el reflejo del líder, nos guste o no. Alentar a los colaboradores al éxito o condenarlos al fracaso será el termómentro con el que tú serás evaluado más arriba. Se dice en el medio, que “nuestra responsabilidad como lideres no es tener seguidores es formar líderes”.

ACENTÚE LO POSITIVO.  La mayoría de las organizaciones después de evaluar el desempeño se enfocan en trabajar las debilidades individuales, la pregunta es    ¿le interesa al empleado desarrollar esa “debilidad” encontrada? ¿en verdad les preguntamos? O solo dicen que sí, aceptándolo sin más remedio. No será mas fácil, económico, práctico y beneficioso para todos ¿enfocarnos en desarollar las fortalezas del empleado? Al fin está en su naturaleza ese don, te aseguro que lo disfrutará más.

SEA INSPIRADOR. Las empresas exitosas tienen una cosa en común: inspiran con éxito al reconocer públicamente los logros y talentos de los empleados. Si un empleado obtuvo una nueva certificación o aprendió una nueva habilidad, celébrelo con el equipo. Cuando los miembros del equipo vean recompensados ​​a sus colegas por crecer, se encargarán de buscar oportunidades de desarrollo. Creará una competencia sana y positiva. Y de manera contraria, cuando necesite corregir algún error, sea directo y discrete y asegúrese de dejar en claro que está hablando de la acción del empleado, no de ellos como persona.