INCREMENTAR EL NIVEL DE COMPROMISO DEL EQUIPO INICIA DESDE LA MANERA DE INTERACTUAR CON ELLOS Y COMO POTENCIALIZAR SUS HABILIDADES EN BENEFICIO DE TODOS.  

Nos hemos dado cuenta que existen tres grandes razones por las cuales los empleados permanence en las empresas y sin importar el orden, señalamos las siguientes a) salario y compensaciones competitivas, b) empresa con buena presencia en el mercado ( y con proyección a futuro) y una buena relación jefe-subordinado y es aquí donde el líder es el catalizador para incrementar el nivel de compromiso de sus colaboradores.

Para ello te mostrarmos esta guía de cinco pasos lograr incrementar el nivel de compromiso de tu equipo de trabajo:

1. Orientación y asimilación del trabajo
2. Entrenamiento y desarrollo
3. Gestión del desempeño
4. Coaching y mentoring
5. Plan de sucesión

1. Orientación y asimilación del trabajo

¿Recuerda su primer día de trabajo en su empresa actual? Seguramente se sintió perdido, sin orientación, incluso sin correo electronico, equipo de trabajo, agenda de inducción y demás. Desafortunadamente esto sucede en la mayoría de las empresas, que se esperan hasta el primer día del empleado para hacer sus preparativos como nuevo ingreso.

Considere estas preguntas:

¿Hay un proceso documentado y consistente de asimilación para nuevos empleados?

¿Están los nuevos empleados rápida y profesionalmente orientados en como interactuar con el equipo y la organización en general, para tener mayor impacto desde el primer día?

¿Los empleados entienden desde el primer día lo que se espera de ellos?

2. Formación y desarrollo

Encuentro que las organizaciones caen en estos errores: a) entrenan a sus equipos de trabajo por modas, es decir, los líderes ven en el mercado cierto entrenamiento o metodolología de trabajo y quieren aplicarlo a su organizacion (y veces la empresa no está preparada) o por otro lado el líder le gustó el temario de cierto entrenamiento y asume que todo el equipo lo necesita. Grave error. Los empleados no tienen las mismas habilidades y areas de oportunidad, por tanto se debe de buscar entrenamiento en base a los conocimientos específicos que require el empleado para hacer bien su trabajo. Otro gran tema es capacitar a los empleados en base a sus areas de oportunidad solamente.

¿Piensas que los empleados desean transformar sus debilidades en fortalezas? No crees que es mas facil seguir desarrollando sus fortalezas y que al ser maximizadas las apliquen en sus responsabilidades de trabajo. Por ejemplo, la habilidad para hablar en público, se puede perfeccionar a los individuos con esta habilidad, pero hay personas que no se les dá de manera natural, y les crea estrés saber que tienen que hablar en público, si no lo disfrutan, ¿para que hacerlo sufrir entrenándolos en esta habilidad? ( innecesaria para ellos)  

3. Gestión del desempeño

La gente debe venir a trabajar cada día sabiendo que se espera de ellos, la organización debe establecer y comunicar metas claras, alentar a los empleados a conectar su trabajo diario con las metas generales, monitorear el progreso periódicamente y asegurarse de que los líderes y los miembros del equipo trabajen juntos para garantizar la rendición de cuentas.

Considere estas preguntas:

¿Su organización tiene un proceso claro de gestión del desempeño que los líderes usan constantemente para evaluar el desempeño individual?

¿Todos los empleados de su equipo entienden cómo las contribuciones individuales se alinean con las metas principales?

¿Existe plan de reconocimiento y recompensa por el desempeño logrado?

¿Los líderes de la organización son capaces de proporcionar retroalimentación sincera y eficaz a los subordinados por su desempeño?

4. Coaching y mentoring

Las empresas exitosas brindan seguimiento al desempeño de los empleados y crean con programas de acompañamiento (coaching y mentoring). De manera simple podemos decir que el coaching es llevar al empleado a explorar situaciones, desarrollar opciones y, finalmente, descubrir por sí mismos el camino a seguir en su carrera profesional. Los programas de mentoring permiten a los empleados más jóvenes la oportunidad de aprender de los trabajadores experimentados.

Considere estas preguntas:

¿Tiene su organización un programa de coaching activo y eficaz que permite a los empleados dialogar con un coach, donde el único propósito es ayudar al empleado a liberar su potencial más alto?

¿Sus empleados son alentados para ser mentores y proporcionar tiempo para desarrollar empleados nuevos o más jóvenes?

5. Plan de Sucesión.

La manera natural de visualizar los líderes del futuro, es mapear la organización en base al desempeño del trabajo (mencionado anteriormente) y el potencial del empleado ( normalmente obtenido por test psicométricos )  y crear una matriz de empleados con alto potencial (con cualidades para crecer en la empresa), contribuidores clave ( empleados con sólidos conocimientos o antiguedad pero que no muestran habilidades de liderazgo) y bajo potencial ( empleados nuevos, recien promocionados o bien de bajo potencial)

Considere esta pregunta:

¿Existe un proceso de sucesión efectiva para  empleados de alto potencial que muestre un camino de carrera para puestos de trabajo futuros dentro de la organización?